人力資源觀念的更新_理論中缺失的一環4/4
人與人之間的相處，最大的錯誤就在於，我們總認為：「人是應該會改變的。」這個錯誤太嚴重了。
所以，蓋洛普先生認為，企業裡，當一個部屬表現不好，是他的特性沒有發揮，您要不要告訴他本身的缺點是什麼？不告訴，因為這個行為沒有意義，而且會有副作用。
如果這個部屬再三努力，還是不行，那就是特性不匹配，你應該調整崗位，或是組織。倘若一個人的特性有非常大的發揮空間，那麼，就算是改變組織去適應他，也是值得的。
蓋洛普先生在這些方面舉了很多例子，這些完全符合筆者多年的經驗。
比如：有一個人很有服裝設計的天賦，但他跟供應商談判總是鬧僵，人家一動他的設計他就發火，怎麼辦？改變組織，在他和供應商之間，加入一個協調者。
蓋洛普的這個理論，不僅是挑戰傳統的人力資源觀點，甚至會影響我們平常人與人之間的合作。
當然，有些東西是非改不可的，蓋洛普先生稱之為〝損害防制〞，比方說，準時，不管你個性如何，在商場上你必須準時，因為不准時會有重大的損害（這是道德的討論）。
總結，如果上面說的正確，那麼，我們就要思考：
在人與人的互動中，我們應該採取這樣的新觀念，還是傳統的舊觀念？
（1）A.傳統的觀念認為，我要去看一個人的優缺點，
B.新觀念認為，我要去看一個人的特點；
（2）A.傳統的觀念認為，缺點是可以改變的；
B.新觀念認為，由於缺點是不可改變的，所以講都不要講，根本就不要
要求，因為沒有意義，而是應該用人跟工作搭配的改變，以及團隊的
互補來加以改變。
（3）A.傳統的觀念認為，人應該學習，從而培養一種積極向上的態度；
B.新觀念認為，這根本就是錯誤，人是不是積極向上，是不是悲觀，這
在16歲就已經註定了，所以，悲觀主義者就去做需要悲觀的事好了，
比如說，做員警。悲觀與樂觀都是特點，不是優缺點。
綜合上述，我們改變工作和組織，以及人跟人之間搭配的方法，同時借團隊來互補，來補掉對工作不利的特點。任何工作都有特定的要求，就靠團隊來補，蓋洛普理論賦予團隊以嶄新的意義。
這種認知是可以學習的，跟所謂的個性沒關係，如果我們每個人都能有這樣的認識，而且，把它應用在我們的日常的工作上，那麼，協作的力度會大大地提升。
協定之外，我們還要有對心智慧力的理解。
筆者想強調的是，我們應該把這些學問搞清楚，人人都應該學習，這個學習不是改變他的個性，而是增加他的睿智，比如說你悲觀，學了這些知識，你還是悲觀，但你知道悲觀是一種特性，知道在什麼情況下有利，什麼情況下不利，而且知道可以透過團隊的力量加以彌補。
這樣，我們彼此之間，那些負面的、消極的、沒有意義的爭辯討論就會大幅度減少。
筆者認為我們公司的文化最應該有的，就是幽默與智慧，幽默來自于智慧，有知識有能力，那樣表現出來的是幽默，否則，就是低級；我們不必要求一個人去改變他的缺點，但我要求每個人都要有正確的態度去對待別人，這個，不為過吧？這個，應該成為我們公司文化的一部分，我們的公司文化就是——幽默+智慧+能力。
個性不能改變，能力可以提升。
技術能力可以學
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