人力資源觀念的更新_理論中缺失的一環1/4
我們知道，一個決策，需要有資訊，有意涵，還要具有協作規則，若用公式表示，如下：
決策=f(資訊，意涵，協作)
在EMO技術中，協作主要是由協定構成的。
現在問題是，只要有協定就夠了嗎？換句話說，在協作的問題上，除了協定之外，一個人應該有哪些正確的觀念，從而可以讓協作更順暢、更有效？
若以足球比賽為例：
（1）作為足球場上的隊員，需要知道上場隊員都是誰，現在的比分是多少，球現在在哪裡，等等，這些都是資訊；
（2）然後，他還要具備技術能力，控球、傳球、鏟球，等等，這些是意涵；
（3）最後，他還要懂得和隊友之間的協定，比方說，一個前鋒，當後衛拿到球的時候，他應該怎麼辦，這就是大家的一個約定了。
但僅此還不夠，還需要大家彼此之間的默契，因為面對同樣的情況（後衛拿到球），協定可能不是唯一的，前鋒可以往前跑，也可以回跑，也可以左右拉開空檔，這時候，其實前鋒就是在做一個決策，這個決策，還需要有對前鋒的瞭解（瞭解前鋒其它的習慣）才能正確做出，那麼，要對前鋒的什麼東西有足夠的瞭解才能做出正確的判斷（決策）呢？
顯然，在這個例子裡，僅有彼此的協定是不夠的。
那麼，缺少的那一環是什麼？
這就是我們要談論的話題。
先談談人的能力構成。
我們都知道，人的能力有三種：
（1）一種是技術(technical)能力，職業的能力，比如有的人做採購，有的人做會計，等等，這是技術的能力所決定的；
（2）一種是心智(mental)能力，什麼意思呢？這在蓋洛普的理論裡談的很多，蓋洛普有本書，書名是《你必須知道的一件事》，書中談到，一個人在16歲以後，由於天賦能力已經定型，不可改變，所以他必須在以後的職場生涯中選擇是做一個導引者(leader)，還是一個管理者(manager)，或者是專業人士(professional)，而這三者，不完全是互的，而往往有極大的互斥性，這個改不了的東西就是心智慧力的特質；
（3）還有一種就是精神(spiritual)能力，本篇文章先不談及精神能力。
〈人的三種能力〉
我們再舉個例子，我想您一定曾經發現在日常生活中，有的人天性樂觀，有的人卻天性悲觀，而這個就是心智慧力的特質，請問，16歲以後能不能改變？不能改變！有的人一看就看到機會，有的人一看就看到問題，這個是無法改變的心理特質。
而這些無法改變的能力，它會不會影響協作呢？
顯然當然會，在管理層的協作上，肯定會。
那麼，有沒有一種技術，可以保證比較高的協作可靠性？
這就是蓋洛普理論挑戰傳統人力資源最大的魅力。
蓋洛普理論通過對全世界兩百萬個經理人的研究，得出一個結論，認為傳統人力資源的假設是完全錯誤的，這個，筆者完全同意，因為蓋洛普的結論和筆者的經驗完全吻合，這個結論，就如同我們現在知道傳統工業製造管理的原則根本就是錯誤的一樣，而我們的世界級管理，就是要把P3P（下圖）三大方面最好的技術都結合進來。
傳統人力資源的假設為什麼是錯誤的？
它認為，每個人都可以通過學習，學到他的職位所應該具備的能力，從而進入預設的一個模式；這個假設根本就是錯誤的。
樂觀，學得來嗎？
蓋洛普把人定義成三種，分別是導引者、管理者、專業人士，上述這三種人是不一樣的，一個管理者是不是導引者？不一定，管理者會有領導行為，但他與蓋洛普定義的導引者不是一回事。
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